OKR metas desempeño

OKR (Objectives and Key Results) significa “Objetivos y resultados clave” y se define como una técnica de planificación y establecimiento de objetivos para cualquier área, equipo o tipo de organización. Este sistema se ha hecho conocido gracias a Intel y Google, dos grandes empresas que utilizan el sistema OKR.

Con el sistema de OKR se definen los objetivos a conseguir y las acciones, medibles y cuantificables que se necesitan llevar a cabo para hacerlo.

Los objetivos definen lo que queremos lograr como organización, los resultados clave son el cómo se alcanzarán esos objetivos prioritarios con acciones específicas y medibles dentro de un tiempo establecido.

Los OKR enfocan el esfuerzo de una organización en las tareas más importantes.

¿Cuáles organizaciones ya emplean la metodología OKR?

En la actualidad organizaciones como LinkedIn, Twitter, Amazon, Uber y Huawei emplean esta metodología en su gestión de talento. 

¿Qué características principales debe tener un OKR?

Cuantificable

Todos los OKR deben ser cuantificables y medibles. “Incrementar ventas”, por ejemplo, no es un objetivo cuantificable, ni tampocio alineado a un resultado clave. Cada OKR debe ir acompañado de un número, ya sea una cantidad fija, un porcentaje o una fecha. ¡Es necesario que asegures que puedes medir cuantitativamente tus resultados!: “Incrementar en 2000 cajas las ventas del producto X…”

En Tiempo

Si bien los OKR deben tener un tiempo específico para lograrlos, habitualmente se implementan de forma trimestral, semestral y en algunos casos muy especifícos de forma anual, pero independientemente de ello, al concluir este periodo de tiempo es necesario puntuar el cumplimiento del plazo; de esta forma al final del trimestre o del cuatrimestre, puedes poner una nota a cada objetivo clave donde 0 será «No nos hemos acercado» y 1 será “Objetivo cumplido”. 

Público

Todos los objetivos deben ser accesibles para todas las personas involucradas en su cumplimiento (stakeholders internos). No sólo directivos o gerentes, sino cualquier colaborador debe conocerlos. La visibilidad fomenta la colaboración entre personas y áreas o departamentos. Solo comunicando de forma claralos OKR es posible alinear los esfuerzos de todas y todos.

Ambicioso

Los objetivos pueden partir de una analítica de datos del desempeño o eficiencia de la propia organización o área, y si bien deben ser retadores y alcanzables, los OKR deben ser ambiciosos.

Google por ejemplo, emplea la escala del 0 al 1 a la hora de calificar el progreso de sus objetivos. Estos resultados los toman como referencia para planificar los objetivos futuros.

Además, estos objetivos no se gestionan como evaluaciones de desempeño, ni se trata de una lista de tareas por ejecutar; son una herramienta para mejorar la productividad y la eficiencia de la empresa.

¿Cómo usar OKR’s en tu equipo u organización?

Es muy sencillo. Una de las peculiaridades que distinguen a los OKR de otras estrategias de planificación es que los objetivos se discuten de manera circular entre colaboradores y directivos. Al menos la mitad de los objetivos se proponen desde abajo hacia arriba; es decir, los colaboradores forman parte del proceso de definición de los objetivos. 

Idealmente se definen entre 3 y 5 objetivos ambiciosos pero realistas considerando los puntos antes descritos. (Recuerda que tener pocos objetivos permiten focalizar de una manera simple y sencilla el esfuerzo de las personas). Una vez definidos estos objetivos, lo siguiente es decidir los resultados que permitirán alcanzarlos. Para cada objetivo, describiremos un par o terna de resultados clave medibles (KR).

Ejemplo:

Revisemos un ejemplo para una meta organizacional general de Disminuir la rotación de personal. Para lo cual en un periodo semestral estableceremos tres objetivos para el equipo de RH:

Objetivo 1: Retener a colaboradores en las posiciones operativas clave.

KR1: Proponer e implementar 2 acciones de retención para las posiciones operativas  X1, X2 y X3.

KR2: Lograr una tasa de retención de colaboradores por encima del 75%

Objetivo 2: Mejorar la compensación total de los colaboradores sin incrementar costos para la organización.

KR1: Implementar 3 planes de retribución flexible 

KR2: Entregar 1 beneficio al total de colaboradores operativos

KR3: Asegurar la implementación de 2 mensajes de comunicación sobre la compensación total recibida por los colaboradores de las posiciones X1, X2 y X3, así como de los beneficios de ser parte de “La Empresa”

KR4: Asegurar la implementación de 2 mensajes de comunicación sobre los beneficios e impacto de nuestro trabajo diario hacia nuestros clientes/ consumidores 

Objetivo 3: Mejorar el apego de los colaboradores y su felicidad en la empresa.

KR1: Entrevistar al 50% de colaboradores para identificar sus necesidades y preocupaciones.

KR2: Implementar 2 acciones específicas relativas al diagnóstico inicial

KR3: Implementar un cuestionario de satisfacción inicial/ fin de trimestre y mejorar un 10% la puntuación

Los objetivos serán trimestrales, por lo que en cada cierre de periodo se debe llevar a cabo una evaluación de los resultados clave (KR) para determinar la puntuación final del objetivo (0-1).

También puedes apoyarte de Henko para alinear a tus colaboradores con esta u otras metodologías para lo cual lo único de que debes hacer es contactarnos, contarnos tu situación y expectativas para poder elaborarte una solución a la medida de tu organización, tu cultura y tu gente. 

Recuerda, “lo que no se mide, no se puede mejorar”.

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