En el mundo actual, el liderazgo es algo más que dar órdenes y asegurarse de que se cumplen. Uno de los aspectos más importantes del liderazgo es crear un entorno de trabajo seguro y propicio. La seguridad psicológica es un término utilizado para describir un entorno en el que las personas se sienten libres para expresar sus opiniones, ideas y preocupaciones sin temor a represalias o castigos, pero también para que puedan desempeñar su talento sin temor a discriminación, sesgo, ser víctimas de pugnas de poder, etc. En este artículo analizaremos la importancia del liderazgo en seguridad psicológica, sus beneficios y cómo saber si existe seguridad psicológica en un equipo u organización.
¿Qué es la seguridad psicológica?
La seguridad psicológica es crucial para el éxito de cualquier organización. Cuando las y los colaboradores se sienten seguros, es más probable que asuman riesgos, compartan ideas y colaboren con los demás.
La seguridad psicológica es un término que hace referencia a la percepción que tienen los individuos sobre las consecuencias de los riesgos interpersonales en su entorno laboral. Se define como «la creencia compartida de que el equipo es seguro para asumir riesgos interpersonales» (Edmondson, 1999, p. 354). En otras palabras, la seguridad psicológica es la creencia de que uno puede hablar, hacer preguntas y compartir ideas sin miedo a consecuencias negativas como la humillación, el castigo o el rechazo (Kahn, 1990).
La seguridad psicológica es un factor importante para crear un entorno de trabajo positivo y formar equipos de alto rendimiento. La investigación ha demostrado que los equipos con altos niveles de seguridad psicológica tienen una mejor comunicación, mayores niveles de confianza y son más propensos a asumir riesgos y experimentar con nuevas ideas (Edmondson, 1999; Edmondson y Lei, 2014). Por el contrario, los equipos con bajos niveles de seguridad psicológica pueden tener una comunicación deficiente, experimentar mayores niveles de estrés y ser menos eficaces en la resolución de problemas y la toma de decisiones (Kahn, 1990).
Crear seguridad psicológica en el lugar de trabajo requiere un esfuerzo intencionado y liderazgo. Los líderes pueden promover la seguridad psicológica fomentando la comunicación abierta, valorando las diversas perspectivas y siendo transparentes y solidarios (Edmondson y Lei, 2014). Al construir una cultura de seguridad psicológica, los líderes pueden crear un entorno de trabajo positivo que fomente la innovación, la creatividad y el alto rendimiento.
Beneficios del liderazgo con seguridad psicológica
Un estudio realizado por Google descubrió que los equipos con altos niveles de seguridad psicológica tenían una mejor comunicación, eran más innovadores y más productivos (Goleman, 2019). Cuando los colaboradores se sienten seguros para compartir sus pensamientos e ideas, es más probable que propongan soluciones nuevas y creativas a los problemas.
Además, la seguridad psicológica también puede tener un impacto positivo en el bienestar de los colaboradores. Un estudio realizado por la Universidad de Michigan descubrió que los empleados que se sentían psicológicamente seguros tenían mayores niveles de satisfacción laboral, mejor salud mental y eran menos propensos a experimentar agotamiento (Spreitzer, Cameron y Garrett, 2017).
Los beneficios de la seguridad psicológica en el lugar de trabajo son numerosos, aquí te mostramos 5 beneficios de liderar con seguridad psicológica:
Mejora de la comunicación: Los líderes que dan prioridad a la seguridad psicológica crean un entorno en el que los miembros del equipo se sienten cómodos compartiendo sus pensamientos, opiniones y preocupaciones. Esto conduce a una mejor comunicación, que ayuda a los equipos a trabajar de forma más eficaz y eficiente.
Mayor innovación: Los equipos con seguridad psicológica son más propensos a asumir riesgos y probar nuevas ideas. Esto puede conducir a un aumento de la innovación y la creatividad, ya que los miembros del equipo son libres de explorar y experimentar sin miedo al fracaso.
Mejor resolución de problemas: Cuando los miembros de un equipo se sienten seguros para compartir sus ideas y opiniones, es más probable que colaboren y trabajen juntos para encontrar soluciones a problemas complejos. Esto puede conducir a una mejor resolución de problemas y a una toma de decisiones más eficaz.
Mayor compromiso de los empleados: Los líderes que dan prioridad a la seguridad psicológica crean un entorno de trabajo positivo en el que los miembros del equipo se sienten valorados y apoyados. Esto conduce a niveles más altos de compromiso de los empleados, lo que puede mejorar la productividad, la satisfacción laboral y las tasas de retención.
Mejora del bienestar: La seguridad psicológica también puede tener un impacto positivo en el bienestar de los empleados. Cuando los miembros del equipo se sienten seguros y respaldados, es menos probable que sufran estrés, agotamiento o problemas de salud mental. Esto puede conducir a un lugar de trabajo más sano y feliz en general.
En general, el liderazgo con seguridad psicológica puede dar lugar a equipos más eficaces, productivos y comprometidos. Al crear un entorno de apertura, confianza y respeto, los líderes pueden construir una cultura de innovación, colaboración y éxito.
Cómo saber si se tiene o no seguridad psicológica en un equipo
Puede ser difícil saber si su equipo u organización tiene seguridad psicológica. Sin embargo, hay algunas señales que se pueden identificar:
Miedo a hablar: Uno de los signos más comunes de falta de seguridad psicológica es cuando los miembros del equipo dudan en hablar y compartir sus opiniones. Esto puede deberse al miedo a las represalias, al ridículo o simplemente a no sentirse escuchados. Omitir respuestas concretas binarias o elevado nivel de neutralidad en encuestas de clima puede ser una referencia a analizar.
Juego de culpas: Cuando las cosas van mal, los miembros del equipo empiezan a culparse unos a otros en lugar de centrarse en la resolución de problemas. Esto crea una cultura de señalar con el dedo, en la que la gente está más preocupada por cubrirse las espaldas que por trabajar en colaboración para encontrar soluciones. Si los líderes promueven este juego en pretexto del proceso, tramos de control o roles, sin duda los equipos directos y funcionales estarán con poca seguridad psicológica.
Falta de retroalimentación: En los equipos con baja seguridad psicológica, la retroalimentación tiende a ser escasa o sólo la dan quienes ocupan puestos de autoridad. Los miembros del equipo pueden evitar darse retroalimentación entre sí por miedo a represalias o a dañar sus relaciones. El propio líder incluso puede evitar o simular situaciones de retroalimentación debido a su baja seguridad psicológica. Una cultura de “si nadie te dice que vas mal, es que vas bien” es un indicativo que el modelo de gestión y liderazgo requiere fortalecerse.
Evitar riesgos: Los equipos que carecen de seguridad psicológica pueden evitar asumir riesgos, lo que puede ser perjudicial para la innovación y el crecimiento. El miedo al fracaso, a la crítica o a las represalias pueden hacer que los miembros del equipo se queden en su zona de confort y se ciñan a los métodos tradicionales, en lugar de explorar nuevas ideas y enfoques.
Bajo compromiso: Cuando los miembros del equipo sienten que sus opiniones no se valoran, es menos probable que se comprometan con su trabajo. Esto puede provocar una baja moral, una disminución de la productividad y un alto índice de rotación.
Es importante que los líderes sean conscientes de estos signos y tomen medidas para abordarlos. Crear seguridad psicológica requiere un esfuerzo intencionado y la voluntad de crear una cultura de apertura, respeto y confianza. En Henko tenemos un programa básico de Seguridad Psicológica para líderes, pero también podemos ayudarte a generar las estrategias, tácticas y acciones para instalar una cultura, así como un modelo de gestión y liderazgo que promueva la seguridad psicológica y con ello una organización sostenible y responsable con sus colaboradores.
En conclusión, Liderar con seguridad psicológica es esencial para crear un entorno laboral positivo en el que las personas se sientan seguras y respaldadas para asumir riesgos interpersonales. Promoviendo la comunicación abierta, valorando las diversas perspectivas y fomentando la confianza y la transparencia, los líderes pueden construir una cultura de seguridad psicológica que conduzca a una mejor resolución de problemas, una mayor innovación y niveles más altos de compromiso y bienestar de las y los colaboradores. Aunque crear seguridad psicológica en el lugar de trabajo requiere un esfuerzo intencionado y liderazgo, los beneficios de hacerlo son evidentes. Al dar prioridad a la seguridad psicológica, los líderes pueden crear una cultura de éxito y alcanzar sus objetivos con un equipo de alto rendimiento.
Referencias:
Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. John Wiley & Sons.
Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383. doi:10.2307/2666999
Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 23-43. doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305
Goleman, D. (2019). High-Performing Teams Need Psychological Safety. Here’s How to Create It. Harvard Business Review. https://hbr.org/2019/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. doi:10.2307/256287
Spreitzer, G., Cameron, K., & Garrett, L. (2017). Alternative Work Arrangements and Employee Well-Being: A Multiple-Level Framework. In Research in Organizational Behavior (Vol. 37, pp. 89-109). Elsevier.
